Intelligenza emotiva al lavoro. Perché il QI non è tutto | Big Think

“Da quando ho iniziato a scrivere e ricercare l’intelligenza emotiva nel mondo degli affari, ho scoperto che i dati a sostegno di questo concetto sono diventati più forti. Ho visto di recente uno studio, che mi ha sorpreso, dove ingegneri, programmatori di software e così via sono stati valutati dai colleghi, persone che lavorano quotidianamente con loro su quanto successo hanno avuto in quello che fanno.

Questo risulta essere uno dei più forti predittori di successo in qualsiasi campo. E questo era correlato con il loro QI da una parte, e la loro intelligenza emotiva dall’altra. E quando dico intelligenza emotiva, vuol dire che sono stati valutati a 360 gradi, esaminando tutte le 12 competenze chiave di intelligenza emotiva che distinguono i migliori dalla media.

La sorpresa è stata questa: IQ correlato a zero, zero con il loro successo come valutato dai pari. L’intelligenza emotiva si correlava molto, molto altamente, invece.

Bene, perché dovrebbe essere così?

Consideriamo questo; per essere un ingegnere, bisognaavere un QI su una deviazione standard o superiore alla media, un QI di circa
115 . Un altro documento recente mostra che non c’è relazione tra successo di carriera e un QI superiore a 120. La ragione è questa: c’è un forte effetto di fondo per il QI in qualsiasi ruolo.

Tutti gli ingegneri hanno un QI di 115 o più, quindi l’intervallo di varianza è molto ridotto per il QI e il successo.

L’intelligenza emotiva, tuttavia, varia radicalmente. Quindi intelligenza emotiva significa: quanto bene ci si gestisce? Si può lavorare verso i propri obiettivi nonostante gli ostacoli? Ci si arrende troppo presto? Si ha una prospettiva negativa o una prospettiva positiva? Queste sono tutte le competenze di intelligenza emotiva che contano per il successo.

Poi ci sono le competenze relazionali: ci si può sintonizzare con altre persone? Notiamo altre persone? Ricordo di aver sentito parlare di due laureati del MIT che andarono in una gigantesca società tecnologica. Uno di loro andò in giro verso altri membri della sua squadra e chiese, “Cosa stai facendo? Come posso aiutare? “L’altro è rimasto nel suo ufficio e ha scritto codice tutto il giorno.

E’ molto chiaro chi stava andando avanti; era quello che voleva essere un giocatore di squadra. Non si scrive più codice in isolamento; tutti lavorano su progetti insieme. Si può scrivere il codice, ma ci si deve coordinare, bisogna influenzare, bisogna persuadere, bisogna essere un buon membro della squadra. Tutte queste sono le competenze di intelligenza emotiva che distinguono l’eccezionale dalle persone medie.

Quindi, se si pensa in questo modo, ha senso che anche tra gli ingegneri l’intelligenza emotiva preveda chi è una star e chi è solo mediocre. E quando si pensa a questo a livello di organizzazione, significa che si vuol essere sicuro di includere l’intelligenza emotiva quando si prende in considerazione l’assunzione di persone.

Ho un amico in una società di recruiting executive specializzata in assunzioni di livello C, CEO, CFO e così via. Una volta hanno fatto uno studio internamente su persone che avevano raccomandato che si rivelano essere non validi, e sono stati così non validi da essere stati licenziati.

Questi erano fallimenti; furono sorpresi di avere dei fallimenti, ma si resero conto, quando guardarono con più attenzione, che si trattava di persone assunte per esperienza commerciale e QI, e licenziate a causa di una carenza di intelligenza emotiva. Quindi è più importante che mai in questi giorni.

E così nell’assunzione deve essere considerata, e nel promuovere le persone, ovviamente, deve essere considerata lo stesso. E dovrebbe essere parte delle risorse umane. Dovrebbe essere ciò che aiuti le persone a sviluppare per i loro punti di forza. Perché la buona notizia sull’intelligenza emotiva è: è appresa e apprendibile, e si può aggiornarla in qualsiasi momento della vita, se si è motivati.