Per ogni dollaro guadagnato da un uomo, in media una donna viene pagata 54 centesimi. Sulla base del tasso di progresso di oggi, ci vorranno 202 anni per chiudere questa lacuna, secondo il World Economic Forum. Come mostra questo grafico delle principali economie dell’OCSE, la discrepanza si svolge in tutto il mondo.

pay gap

Ma cosa succede dietro quei numeri? Sia l’assoluta discriminazione e una complessa rete di fattori che influenzano e vincolano le opzioni aperte alle donne, secondo l’economista americana Laura Tyson. Lei individua la genitorialità come il momento in cui il divario si allarga, con le madri che prendono una sanzione salariale mentre i padri godono di un premio.

La seguente è una trascrizione modificata di una conversazione con Laura Tyson, Distinguished Professor della Graduate School di Berkeley.

Ci sono molti fattori dietro la disparità salariale tra uomini e donne. Vorrei iniziare semplicemente con il fatto che fino a poco tempo fa ci sono stati diversi livelli di istruzione per uomini e donne, e il livello di istruzione è un fattore determinante dei guadagni. Ma negli ultimi 20 anni, il mondo ha compiuto enormi progressi nell’eliminazione delle differenze educative tra uomini e donne, quindi queste differenze ora giocano un ruolo molto più piccolo nelle differenze di guadagno di genere, in particolare tra i lavoratori più giovani con livelli di istruzione comparabili.

Quindi, passiamo ora ad alcuni altri fattori che influenzano il divario di genere nei guadagni.

Le donne scelgono occupazioni diverse dagli uomini. E ci sono grandi e persistenti differenze nei guadagni di diverse occupazioni. In tutto il mondo, professioni come insegnanti pagano meno di occupazioni come ingegneri. Quindi le differenze di genere nella scelta occupazionale influiscono sulle differenze di genere nei guadagni. Perché le donne e gli uomini fanno diverse scelte professionali. Non ci sono abbastanza modelli di ruolo per le donne in occupazioni più remunerative? Ci sono barriere al progresso femminile in quelle occupazioni? La risposta ad entrambe le domande è si. Inoltre, anche all’interno di occupazioni altamente retribuite, le donne tendono ad essere impiegate ai livelli più bassi della gerarchia occupazionale: c’è una persistente differenza di genere nei ranghi più alti della gestione e della leadership all’interno delle occupazioni e questo a sua volta contribuisce al divario retributivo di genere al loro interno.

Vi sono differenze di genere correlate tra i guadagni da parte dell’industria o del settore di attività economica. In tutto il mondo, gli uomini hanno maggiori probabilità di avere un lavoro a qualsiasi livello nel settore manifatturiero, un settore che paga guadagni relativamente alti, mentre le donne hanno maggiori probabilità di trovare lavoro nei servizi educativi, un settore che paga molto meno della produzione.

Le differenze di genere nell’occupazione per professione e industria sono fattori determinanti importanti delle differenze di genere nei guadagni in tutto il mondo. Quindi per comprendere e ridurre il divario di genere nei guadagni è necessario comprendere e ridurre le differenze di genere nel lavoro per professione e settore.

Le donne di tutto il mondo sono anche più propense degli uomini a lavorare part-time. E il lavoro part-time, anche per lo stesso tipo di lavoro nella stessa occupazione e settore, ha una retribuzione oraria inferiore con un minor numero di protezioni sociali e benefici rispetto a un lavoro a tempo pieno comparabile. Secondo l’OIL, le donne rappresentano circa il 57% del lavoro part-time a livello globale e il divario tra il lavoro a tempo pieno e il lavoro a tempo parziale comparabile è nell’ordine del 10%.

Vi sono anche prove del fatto che la maternità e le relative differenze di genere nelle responsabilità dell’assistenza familiare sono fattori significativi alla base del divario retributivo di genere.

Ci sono prove di una penalizzazione salariale per la maternità: a parità di tutti gli altri, c’è una relazione negativa tra la paga di una donna e il numero di figli che ha. Secondo i dati dell’OCSE, la pena di maternità equivale a una riduzione degli stipendi di circa il 7% per bambino. Ci sono anche alcune prove di un premio paternità: una relazione positiva tra la paga di un uomo e il numero di figli che ha.

Quando si confrontano uomini e donne con educazioni comparabili all’inizio della loro carriera, lavorando a tempo pieno nella stessa occupazione e settore, il divario di genere nei guadagni è ampiamente scomparso in molte economie industriali avanzate. Stessa educazione, stesso lavoro, stesso stipendio.

Cinque o dieci anni dopo, spesso dopo l’arrivo dei bambini, appare la differenza di genere nei guadagni. Un divario salariale inesistente diventa un divario salariale significativo e crescente.

Le donne spesso scelgono di passare a un impiego part-time o di uscire da un percorso di promozione professionale per avere più tempo per la maternità e l’assistenza all’infanzia quando i loro figli sono giovani. Se tornano a lavorare a tempo pieno, sono spesso costretti ad accettare un salario inferiore rispetto al salario che avrebbero guadagnato se fossero rimasti nel loro lavoro originale.

C’è una quantità significativa di lavoro associato alla gestione di una famiglia e alla crescita dei figli. Quel lavoro esiste. E proprio ora, non solo nei paesi industriali avanzati, ma in tutto il mondo, quel lavoro è fatto in modo sproporzionato dalle donne. E non è pagato.

Un passo importante per colmare il divario retributivo di genere è la condivisione più equa delle responsabilità genitoriali tra uomini e donne. Le polizze di congedo parentale retribuite che prevedono sia congedi di maternità che di paternità aiutano a raggiungere questo obiettivo, aumentando la partecipazione dei padri nell’assistenza all’infanzia e riducendo gli stereotipi di genere nell’assistenza all’infanzia e nelle relative responsabilità familiari. Quando la cura della paternità non è trasferibile, è più probabile che gli uomini ne approfittino, riducendo le differenze di genere nei tassi di partecipazione alla forza lavoro associati ai bambini. Il congedo di paternità è spesso citato come una politica molto importante per ridurre o eliminare il differenziale retributivo derivante dalla pena di maternità e dal premio paternità.

Discriminazione, stereotipi e pregiudizi impliciti giocano ancora un ruolo. Infine, e questo è significativo: anche eliminando l’effetto educativo, l’effetto occupazione, l’effetto settoriale, l’effetto lavorativo part-time e gli effetti della maternità e della paternità, rimane una differenza di genere nei guadagni. Questo divario è una prova di discriminazione persistente, stereotipizzazione e pregiudizi impliciti nei guadagni e opportunità di promozione per le donne. Le politiche governative, le protezioni legali e i cambiamenti nelle pratiche commerciali, come le valutazioni periodiche dei salari per genere e trasparenza salariale, sono necessari per combattere queste fonti del divario di genere nella retribuzione.

“È da una vita che sento parlare di investimento sostenibile solo in termini di trading e di convenienza finanziaria o di beneficenza. Ma così facendo spesso viene meno la coerenza tra le scelte di vita e l’investimento”. Parla così Claudia Segre, presidente della Global Thinking Foundation, il pensatoio che da parecchio tempo si dedica ad un’impresa titanica: l’alfabetizzazione degli italiani, grandi risparmiatori (almeno finora), spesso sprovvisti delle basi minime per tutelare i propri risparmi. Ma esiste una chiave per accelerare la maturazione del pubblico dei risparmiatori: valorizzare il ruolo delle donne, riducendo così l’ulteriore gap di genere.

Per questo motivo la crescita della sensibilità Esg, acronimo di Environmental, Social and Governance, ovvero dell’approccio sostenibile agli investimenti, deve passare dal ruolo centrale della donna. Meglio se con il concorso delle “donne al quadrato”, ovvero quella trentina di docenti donne che, con il concorso di Global Thinking, aiutano in tutta Italia altre donne offrendo le loro competenze gratuitamente a donne che vivono un momento di difficoltà legato alla crisi economica, che affrontano “situazioni familiari complesse, che vogliono assumere un ruolo da protagoniste consapevoli rispetto alle proprie scelte di vita, che desiderano rimettersi in gioco sul piano professionale”.

È questo l’ambito in cui si è sviluppato il dibattito della Terza Conferenza Annuale della Fondazione, dedicata al tema “Alfabetizzazione finanziaria come acceleratore degli investimenti Esg”, una giornata di studi che ha visto, tra gli altri, il contributo di Gregorio De Felice, chief Economist di Banca Intesa, e dell’industriale Enrico Falck, presidente di Falck Renewables, oltre alla presenza di un nome mitico del settore, Robert Rubinstein, fondatore e presidente del TBLI Group, il pioniere della finanza sostenibile che dal 1996 anima un forum di investitori, gestori e promotori di iniziative di finanza eco sostenibile a livello globale, diffondendo l’idea che senza l’adeguato supporto della sostenibilità il progresso economico “rischia di essere un autogol”. Di qui la “Triple Bottom Line” per costruire un ecosistema che, oltre a connettere le comunità in giro per il mondo con una trentina di eventi all’anno, ha sviluppato un network per raccogliere energie e capitali attorno a progetti attorno all’inquinamento, alla previdenza ed in genere al business sostenibile. Un ruolo “evangelico”, ma che culmina anche nel sostegno ad iniziative specifiche (di grande interesse i nuovi insediamenti “puliti” in Giappone).

Gli esempi virtuosi in Europa non mancano, come dimostra l’esperienza di Falck Renewables, che per policy ha spalmato sui territori i vantaggi garantiti dagli incentivi per le rinnovabili (“Oggi – ha detto il presidente – la sfida sta nei margini da conquistare nei servizi”). L’Italia, come dimostra l’analisi di Gregorio De Felice, non ha eccezione.

Di seguito, altre interviste realizzate nel corso della giornata.

Gregorio De Felice intervistato da Cosimo Pastore

Enrico Falck intervistato da Cosimo Pastore

Cosimo Pastore Interviewed Robert Rubinstein

Cosimo Pastore Intervista Claudia Segre

Il movimento #MeToo ha posto la disuguaglianza di genere al centro dell’attenzione, da Londra a Hollywood. Molta di questa disuguaglianza proviene dalla differenza di stipendi. Il divario retributivo di genere è la differenza nel guadagno medio tra un uomo ed una donna. Se questo è del 20%, per esempio, abbiamo la differenza sopra riportata.

Ma quant’è la disuguaglianza nel complesso?

Essa differisce a giro per il mondo. Le disuguaglianze più grosse si hanno in Corea del Sud, Giappone e Estonia. Le minori si trovano in Costa Rica, Lussemburgo e Grecia.

Ma perché le donne guadagnano meno degli uomini?

Ci sono un sacco di motivazioni. Si prova a spiegarle con due personaggi fittizi in Gran Bretagna, Sally e James.

Diciamo che entrambi inizino a lavorare a tempo pieno alla stessa età. Ricerche fatte dal governo britannico dicono che è probabile che Sally faccia l’assistente, la commessa, lavori nel settore alberghiero, in quello dei servizi o faccia la segretaria o altro lavoro amministrativo. James, invece, è più probabile che faccia lavori che richiedono una maggiore specializzazione. Quindi, lavora in processi specifici in una fabbrica o manovrando macchine particolari. Queste differenze occupazionali sono già causa di una grossa parte della disuguaglianza a livello di paga.

Ma c’è anche un altro importante fattore. La maternità. Anche se Sally e James iniziano guadagnando la stessa cifra, la disuguaglianza di paga si amplierà quando saranno trentenni e quarantenni. A causa della maternità, Sally potrà smettere di lavorare o lavorare a tempo parziale. Questo, per  poter gestire la propria nuova famiglia, naturalmente. Quando tornerà al lavoro, quest’interruzione causerà una diminuzione di paga rispetto ai propri colleghi maschi.

C’è anche da tenere in considerazione, purtroppo, che donne come Sally costituiscono il 75% del lavoro mondiale non retribuito, tipo quello del tenere una casa in ordine. Anche prendendo in considerazione le differenze di occupazioni e di ore lavorate,  il governo britannico ha scoperto che il 64% della disuguaglianza di paga non può essere spiegato. Alcuni vedono questa cosa come un evidente discriminazione sul posto di lavoro.

Indipendentemente dalle cause della disuguaglianza di retribuzione, molti esperti concordano su una cosa: eliminarle avrebbe grossi benefici sull’economia.

I benefici economici

Uno studio ha scoperto che una paga uguale ridurrebbe il tasso di povertà della donne della metà. E produrrebbe un reddito addizionale di circa 512 miliardi di dollari per l’economia americana. Un altro rapporto ha scoperto che se le donne nei mercati emergenti venissero pagate come gli uomini, guadagnerebbero 2 trilioni di dollari in più; il tutto equivarrebbe ad un aumento di paga del 18%.

Inoltre, ci sono benefici economici solo nel semplice fatto di far lavorare più donne. Nel 2017, poco meno della metà delle donne in età lavorativa aveva effettivamente un lavoro. Per gli uomini, la stessa percentuale è del 75%. Se lo stesso numero di donne lavorasse, il FMI ha stimato che il PIL crescerebbe del 5% in America, dal 9% in Giappone, del 12% negli Emirati Arabi, e del 27% in India.

Sempre il FMI ha scoperto che se più donne occupassero posti nei consigli di amministrazione, i guadagni netti dell’azienda ne avrebbero un grosso beneficio.

Conclusioni

Alcune nazioni non hanno ignorato questi numeri. Nel 2017, il Regno Unito ha obbligato le società con più di 250 dipendenti a riferire di disuguaglianze di paga sul posto di lavoro. L’Islanda ha emanato una legge, la prima del suo tipo, per cui le società sono obbligate, per legge, a eliminare i divari retributivi di genere.

Alcune società stanno creando politiche più flessibili per donne che vogliono lavorare a tempo pieno, e allo stesso tempo volere un figlio. Tali politiche consentono inoltre agli uomini di avere tempo per la paternità. Agenzie come la Nazioni Unite promuovono una maggiore educazione e addestramento per portare più donne nel mondo del lavoro.

Questi sforzi si stanno muovendo nella giusta direzione, ma alcune ricerche mostrano che ci vorranno lo stesso 100 anni per chiudere il divario retributivo di genere globale. E per molte persone non è solo una questione femminile, ma una questione economica.